Üretkenlik (Verimlilik) Karşıtı İş Davranışları Nedir? Türleri ve Örnekleri

Üretkenlik karşıtı iş davranışları, örgütün temel mülkiyetine, süreç ve çıkar gruplarına bilinçli bir şekilde yapılan, örgütün temel amaç ve hedeflerine, misyon ve vizyonuna karşı potansiyel bir tehdit oluşturan kasti tüm davranışlar verimlilik (üretkenlik) karşıtı iş davranışları olarak tanımlanmaktadır. Örgüte ilişkin ciddi maliyet getirmesi nedeniyle üretkenlik karşıtı iş davranışları son zamanlarda araştırmalara sıkça konu olmuştur.

Tanım

Üretkenlik karşıtı iş davranışları temel olarak kurumun kural ve normlarını çiğneyen ve dolayısıyla kurumun etkili bir biçimde hayatına devam etmesi konusunda tehdit oluşturan bütün istemli davranışları kapsamaktadır. (Öneş, 2002:1).

Spector ve Penney, üretkenlik karşıtı iş davranışlarını; çalışanların hem örgüte hem de örgüt içerisinde çalışanlara karşı zarar veren davranışlar bütünü olarak tanımlamaktadır. İş yerlerinde çalışanlara gösterilen kötü davranışların veya kaba davranışların (workplace incivility) da üretkenlik karşıtı iş davranışları içerisinde yer aldığını ifade etmiştir. (Penney, Spector, 2005: 777-778).

Bir başka ifadeyle üretkenlik karşıtı iş davranışları; kurumun temel işlevlerini ya da mülkiyetini doğrudan etkilemek veya çalışanları incitmek suretiyle, kurumun etkinliğini ve üretkenliğini düşüren davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. (Fox, Spector, Miles, 2001: 292).

Üretkenlik karşıtı iş davranışlarının tanımına bakıldığında odak nokta olarak davranışın sonucu değil davranışın kendisi olduğunu görürüz. Aynı zamanda kasıtlı olan yani bilinçli olarak yapılan her eylem ve davranış üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında sayılırken kazara olan davranış ve eylemler bu kapsama dahil edilmemektedir. (Gruys ve Sackett, 2003: 30)

Üretkenlik karşıtı iş davranışlarına ilişkin olarak verilen söz konusu tanımlar ve bu konuyla ilgili yapılan çalışmalar göz önünde bulundurulduğunda üretkenlik karşıtı iş davranışları; kurumun temel hak ve mülkiyetlerine, çıkar gruplarına veya örgütün kendi çalışanlarına zarar verme ihtimali bulunan, kurumun hedeflerine ulaşmasında engel teşkil eden, kasti bir şekilde sergilenen davranışlar bütünü olarak ele alınabilir.

Üretkenlik karşıtı iş davranışları uyuşturucu ve alkol kullanımından, hırsızlığa, personel suçlarından işe geç kalma vakalarına, cinsel tacizden her türden şiddete, beyaz yakalı personel suçlarından kurum içindeki sabotaj girişimlerine kadar pek çok davranışı ifade etmektedir. Ayrıca üretkenlik karşıtı iş davranışları bununla da sınırlı değildir.  (Öneş, 2002:1).

Üretkenlik karşıtı iş davranışları konusu üzerinde yapmış oldukları çalışmalar ile bilinen Spector ve Fox, davranışları 5 boyuta indirgemiştir.

  • Kötüye kullanma
  • Üretimden sapma
  • Sabotaj
  • Hırsızlık
  • Geri çekilme
  • Kötüye Kullanma

Örgüt veya kurum içerisinde çalışan bir işçisinin diğer çalışanları tehdit etmesi, onlara çirkin yorumlarda bulunması, arkadaşlarının performansını aşağılaması, yaptığı işleri küçük görmesi gibi faktörler kötüye kullanma boyutuna örnektir.

  • Üretimden Sapma

Çalışanın kasıtlı olarak görevini yerine getirmemesi veya eksik yapması, verilen işi yaparken işi ağırdan alması, kendisine verilen talimat ve yasaklar konusunda itaatsiz olması, yöneticilerin emirlerini dinlememesi.

  • Sabotaj

Kurumun üretkenliğini doğrudan engellemeyi; iş makinelerini, müşteriler ile olan ilişkileri, kurum içi tüm ilişki ve birliği zedelemeyi amaç edinen şahsi veya örgütlü davranış biçimleridir.

  • Hırsızlık

Bir iş yerine üretilen malların ya da iş yerine ait malzemelerin çalışanlar tarafından şahsi çıkarlar amacıyla kullanılması, mülkiyeti şirkete ya da iş arkadaşlarına ait olan bir eşya, para veya ürünün alınması buna örnektir.

  • Geri Çekilme

Çalışanın işe geç gelmesi ya da gelmemesi, mesai saatinden önce işten ayrılması veya mola saatlerini verilen süreden uzun yapması, kendisine bir işi yapması için verilen süreden daha az bir süre iş başında kalması, işten kaytarması ve benzeri davranışlar buna örnek olarak verilebilir.

Türleri

Verimlilik karşıtı iş davranışları, bireysel ve durumsal belirleyiciler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel belirleyiciler arasında kişilik ve dürüstlük kavramları üzerinde özellikle durulur. Durumsal belirleyicilerde ise sosyal çevrenin gözetilmesi gerektiğinden birden fazla durumsal belirleyici üzerinde durulmaktadır.

1. Bireysel Belirleyiciler

Hershcovis ve arkadaşlarının yürüttükleri çalışmalarda cinsiyet, kızgınlık, kişisel eğilimler bireysel belirleyiciler arasında gösterilmiştir. (Hershcovis, vd.,2007: 229-230). Bireysel belirleyiciler arasında cinsiyet kavramı özelinde yapılan bir çalışmada ise kadınlara oranla erkeklerin daha fazla üretkenlik karşıtı iş davranışlarında bulundukları ifade edilmiştir.  (Spector, Paul E., Zhou, Zhiqing E., 2014674-675).

  • Demografik faktörler 
  • Kişilik
  • Dürüstlük
  • Dikkat
  • Zeka
  • Kişisel eğilimler (kızgınlık, üzüntü, korku gibi duyuşsal özellikler ve gerginlik, sıkıntı, engellenme gibi ruh halleri)
  • Stres
  • Grup etkisi
  • İş tatmini

2. Durumsal Belirleyiciler

Bireysel belirleyicilerden farklı olarak bu faktörde sosyal çevrenin de gözetilmesi gerekmektedir. Durumsal belirleyiciler şu şekilde sıralanabilir:

  • Kurumsal (örgütsel) koşullar
  • Grup etkisi (bireysel belirleyiciler arasında da yer alır)
  • Örgüt kültürü
  • Güç odağı
  • Kurumsal adalet
  • İşin niteliği
  • İş güvencesizliği


2. Verimlilik Karşıtı İş Davranışlarının Kişilik Özellikleriyle İlişkisi

Verimlilik karşıtı iş davranışları kavramı henüz yeni bir kavram olmasından dolayı kişilik ile verimlilik karşıtı iş davranışları arasında ilişki tam olarak detaylı bir şekilde ele alınmamıştır. Verimlilik karşıtı iş davranışları, yukarıda da ele alındığı gibi çeşitli değişkenlerle açıklanmaya çalışılmış, kişilik değişkeni de bu değişkenler arasında inceleme konusu yapılmıştır. Öte yandan kişilikle ilgili olarak en yaygın açıklamalar ve kişilik ile davranış arasındaki ilişki daha çok dikkat ve dürüstlük özellikleri üzerinde yoğunlaşmıştır. (Hakstian, Farrell, Tweed, 2002: 60).

Kişilik kavramı üzerinde örgütsel ve psikolojik araştırmaların önemli bir kısmı günümüzde beş faktör kişilik modeline dayanmaktadır. Kişiliği fazla boyutta ele alan çeşitli kişilik envanterleri olsa da temelde bu envanterler de beş faktöre dayandırılmaktadır. Öte yandan bazı çalışmalarda bu modele altıncı bir faktör eklenmişse de literatürde kişiliğin beş faktör üzerinde olduğuna dair bir uzlaşma söz konusudur. Söz konusu bu beş faktör modelini oluşturan beş ana boyut; duygusal denge, dışa dönüklük, deneyime açıklık, uyumluluk ve sorumluluk boyutlarıdır. (Budak, 2003: 27)

  • Sorumluluk

Dikkatsiz, disiplinsiz, kuralları yok sayan, herhangi bir standart davranış sergilemede odaklanma sorunu, kişilik boyutlarında düşük olarak değerlendirilenlerin eğilimleri arasında yer alırken takıntılı, zorlayıcı, katı bir şekilde disiplinli,iş-kolik olma durumu ise kişilik boyutlarında yüksek olarak değerlendirilenlerin eğilimleri arasında yer almaktadır.

  • Deneyime Açıklık

Dar bakışlı, farklı bakış açılarına veya yaşam biçimlerine karşı anlayışı düşük olan kişilerin deneyime açıklık noktasında kişilik boyunda düşük olarak değerlendirilirken Aykırı, pratik olmayan, mantıksız, sürekli amaç değiştiren kişilerin ise deneyime açıklık noktasında uç noktada olduğu ortaya konulmuştur.

  • Uyumluluk

Kavgacı, huysuz, kuşkulu, başkalarını manipüle eden,kaba, toplum kurallarına ve kanunlarına saygısız davranan kişilerin uyumluluk boyutunda düşük bir eğilim gösterdiği saf, fazla cömert, kolayca sömürülen kişilerin ise uyumluluk boyutunda yüksek bir eğilim gösterdiği ortaya konmuştur.

  • Dışadönüklük

Asosyal, hayattan zevk almayan, utangaç, duygularını belli etmeyen kişilerin dışadönüklük boyutunda düşük bir eğilime sahip oldukları ancak başkaları üzerinde hüküm kurmaya çalışan,atılgan girişken, sürekli dikkat toplamaya çalışan kişilerin de bu boyuta yüksek bir eğilim gösterdiği bilinmektedir.

  • Duygusal Dengesizlik

Sürekli üzgün, kızgın, güdülerini tatmin etmeye çalışan (yemek, seks vb.) düşüncelerini kontrol edemeyen, başkalarına bağımlı olan kişilerin duygusal bağımlılık boyutu kapsamında düşük bir eğilime sahip oldukları bilinmektedir.

(Kaynak: Charles N. Maclane, Philip T. Walmsley, “Reducing counterproductive work behavior through employee selection”, HumanResource Management Review, 2010, n. 20, s.65.)


Beş faktör modelinin en önemli yanı, farklı ülkelerde uygulansa da benzer sonuçları vermesidir. Öte yandan beş faktör modelinin önceki dönem bakış açılarından ayrılan diğer bir önemli yanı da temelinin teoriye değil bilimsel gözleme dayalı olmasıdır. Bu model, insanları belirli kategorilere bölmektense farklı kişilik boyutları üzerinden farklı düzeylere yerleştirir. Söz konusu bu kişilik boyutlarının yüksek ya da düşük olmasına göre temel eğilimler de belirlenir.

Kişilik boyutları ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasındaki korelasyon incelendiği zaman bazı kişilik boyutlarının üretkenlik karşıtı iş davranışları ile ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Bu incelemelerden çıkan neticeler tüm kişilik boyutları için geçerli kabul edilemez. Örneğin uyumluluk, duygusal denge ve sorumluluk faktörleri ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında bir ilişkinin olduğu pek çok araştırmanın da konusu olmuştur. (Marcus, Lee,Ashton, 2007:1). Öte yandan Öneş ve Viswesvaran yapmış olduğu çalışmalar ile kişilik boyutlarından sorumluluk, duygusal dengesizlik ve uyumluluk ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında bir ilişki olduğunu ortaya çıkarmıştır. (Öneş ve Viswesvaran, 2001: 31)

Amerika, Avrupa ve Asya kültürleri arasında yapılan pek çok çalışmada ortaya çıkan sonuçlar kişilik ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında benzer bir şekilde ilişkinin söz konusu olduğunu göstermektedir (Smithikrai, 2008: 254). Aynı zamanda Afrika ülkeleri arasında yer alan Güney Afrika’da yürütülen bir incelemede ise hem sorumluluk boyutu hem de duygusal denge boyutu ile üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır (Hunter, WFJR, 2014: 225- 226). Öte yandan ülkemizde yapılan araştırmalarda da benzer bir biçimde özellikle sorumluluk boyutunun üretkenlik karşıtı iş davranışlarının alt boyutları ile negatif yönlü bir ilişki olduğu saptanmıştır (Sezici, Emre. 2015: 14-15). Bu yüzden sorumluluk boyutu, üretkenlik karşıtı iş davranışları kavramını en iyi bir biçimde açıklayan kişilik özelliği olarak değerlendirilmektedir (Öneş, Viswesvaran, 2003:242).

Sonuç

Üretkenlik karşıtı iş davranışları; kurumun temel işlevlerini ya da mülkiyetini doğrudan etkilemek veya çalışanları incitmek suretiyle, kurumun etkinliğini ve üretkenliğini düşüren davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Üretkenlik karşıtı iş davranışları çok geniş yelpazede farklılık gösterebilir. Bu farklılıkların temelinde de çeşitli belirleyiciler yer almaktadır. Bunlar bireysel belirleyiciler ve sosyal belirleyiciler olmak üzere ikiye ayrılır. Aynı zamanda Spector ve Fox’ın verimlilik karşıtı iş davranışları üzerinde yapmış olduğu çalışmalarda bu davranışların türleri de saptanmıştır. Buna göre bu davranışlar kötüye kullanma, üretimden sapma, sabotaj, hırsızlık, geri çekilme olarak beş ana parçaya ayrılmaktadır. Çalışmada ayrıca beş faktör kişilik boyutları kapsamında verimlilik karşıtı iş davranışları ele alınmış ve özellikle kişilik boyutu üzerinde sıkça durulmuştur. Çalışmada ismi zikredilen isimlerin yaptığı çalışmalarda ayrıca beş faktör kişilik boyutunun tüm dünyada da benzer sonuçlar vermesi içeriğinin teoriye değil bilimsel deneye dayanmasındandır.

Kaynakça:

Fox, Suzy, Spector, Paul E.Miles, Don:”CounterproductiveWork Behavior in Response to Job Stressors andOrganizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions”, Journal ofVocational Behavior, 2001, Vol:59, pp.291-309.

Gruys, L.Melissa, Sackett, R. Paul,: “Investigating theDimensionality of Counterproductive Work Behaior”,International Journal of Selection and Assessment.Volume 11, no.1 March 2003, pp.30-42

Hershcovis, M. Sandy., Turner, Nick. Barling, Julian. Arnold,Kara. A., Dupre, Kathryne E., Inness, Michelle.Leblanc, Manon M., Sivanathan, Niro: “PredictingWorkplace Aggression: A Meta Analysis”, Journal ofApplied Psyhchology, 2007, vol 92. No.1, pp.228-238.

Öneş, Deniz S.:“Introduction to the Special Issue onCounterproductive Behaviors at Work”, InternationalJournal of Selection and Assessment, 2002, Vol. 10 No.1/2 March/June pp. 1-4

Penney, M. , Spector, E.P.: “Job Stress, Incivility, andCounterproductive Work Behavior (CWB): TheModerating Role of Negative Affectivity”, Journal ofOrganizational Behavior, 2005, Vol. 26: pp.777-796

Spector, Paul E., Zhou, Zhqing E.: “The Moderating Role ofGender in relationships of Stressors and Personalitywith Counterproductive Work Behavior”, Journal ofBusiness Psychology, 2014, Vol: 29, pp. 669-681

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: